企业谈治理，就是管人，管人的要害就是用人，那么，作为企业领导，如何使得你的“第一上帝——赏识的部属”不会离你而去 ？
看才华、中层看品德、高层看胸怀
如果把企业比作是运动场，那下层就是运发动，中层就是教练员，高层就是裁判员 。
下层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！
关于考核下层运发动
金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，抵达目标，这就是标准！其他的别谈！
一切用数据说话，把好的事情做到更好，把欠好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的下层！这样才华谈做人！
关于考核中层员工，就是教练员
教练员既要做事又要做人，因为好的教练员是拿过金牌的运发动，有背后的传承，也有经验的立异，这样的教练员，必须既做事又做人 。
也就是说，既要做好事情，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是及格的中层！
而关于考核高层，就是裁判员
裁判员就是只管人不管事，因为高层只卖力用好人，该管则管，不应管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人出错，这样才华使下属迅速生长 。
万万不可做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才 。
说说品德
才华、品德、胸怀，这就是检验下层、中层、高层的用人标准 。
才华和胸怀各人都能理解，需要解释一下的是中间的品德，什么是德 ？即品格；什么是行 ？即性格 。
一流的人：品格为方坚毅，做人如山，以稳定应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应稳定 。这就是品德 。
讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲贡献，讲品德更讲作风
用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是关于小企业来说，可以无理论，但必须有理念 。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了 。
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、品德 。而在我这里的体会则不然，这些工具对我来说，不是完全正确 。
这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是纯粹的慈善事业，没有财务拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、贡献、作风 。
文凭 VS 水平
所谓的文凭，就是学历，现在的教育配景下，许多人都为了学历而历学，好禁止易大学结业了，再问问小学的课本，早就不记得了！
当今出来的本科生，连一个适合的事情都找不到了，还谈什么知识改变命运 ？理性理想，水平是不是比文凭更重要 ？
职称 VS 称职
再说说职称，财会专业的本科生稍加温习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去至公司，连个出纳都做欠好 。
而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您定心，让他去考注册会计师，他纷歧定考得上！
这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个原理 。所以说有职称不可代表能称职！
阅历 VS 能力
说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的 。
许多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是已往，并不代体现在，更不可说明将来！
企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表已往，未来永远是空白 。
所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做！
资历 VS 贡献
许多地方论资排辈，那是缺少经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是贡献 。
要学会贡献，把时机、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的体现——稻子成熟了，就该垂头了 。
何不将阳光和雨露多贡献给年轻人，让他们茁壮生长呢 ？搞企业切勿泛起鞠躬尽瘁却死而无后已的人，有了资历更要贡献！
品德 VS 作风
最后说到品德 。什么是品德 ？以至诚为道，以至仁为德，方为品德 。
品德是做人必须具备的，而做企业的人除了品德之外，更讲作风 。
可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲贡献、讲品德更讲作风 。”
第一上帝是赏识的部属、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的主顾
说到心态，不可是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态 。
企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群概略上可以分为三类：第一是部属，第二是领导，第三是客户 。
第一上帝是部属
许多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食怙恃；这是革新开放初期的声音 。
随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝究竟是谁 ？
我告诉你，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部属 。我一直提携厚侍的人，为什么要这样做 ？因为我的第一上帝就是我赏识的部属 。
真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来 。
我卖力任地说，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锤炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部属，先给部属当好部属，想要下属做好效劳，先给下属做好效劳！
不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不可讲老资格！
作为一个企业的治理层，对部属，都须从思想到行为都流露出这么一个心态：“我能为您做点什么 ？我还能为您做点什么 ？您能让我为您做点什么 ？”
这样的心态，才华切合企业的需求！
举个例子，和团队一起用饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不可先给下属敬酒 ？能不可用实际行动为团队效劳一次 ？
我在企颐魅这么多年以来，都是把我赏识的部属作为我的第一上帝！
只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部属，这样你的部属会为了这份赏识越发努力 。
必须用实际行动让部属做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收 。
第二上帝是我尊敬的领导
领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云 。
领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美 。
具体落地怎么做 ？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保宁静万无一失！
第三上帝是我的忠实的客户
做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美 。
把第一上帝（赏识的部属）和第二上帝（尊敬的领导）效劳好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了 。
需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！
六分人才，八分使用，十分待遇
许多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干几多活我给你几多钱”，这样的下属会是什么样的呢 ？下属只会“你给几多钱我干几多活” 。
到最后，企业不是做烂就是做死 。心胸不敷，民俗不可，如何能用好人 ？又如何能成绩大企业 ？
厚遇员工
你为什么不可厚侍员工 ？说白了就是太抠门！
有人说过“啥骄傲 ？牛呗！啥谦虚 ？装呗！啥节俭，抠呗！”
抠抠搜搜连员工人为都舍不得发，待遇都不肯意涨，还做什么企业 ？
为什么有的企业能留住人就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不绝地在企业里用出错（因为能力不相配）去进步，你才华真正锤炼出你适合的人才！
有的企业出错一次提拔一次，而员工由于做不称职的事情，而又给了凌驾希望的人为，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏” 。
当员工被你锤炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次生长、成熟，这样重复锤炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不必烦了 。
到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部属，能够和你在事业的门路上走到终点 。
如果是这样，你的企业何谈不可做大、做精、做强、做优 ？
对自己的部属在用人民俗这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不可是厚遇，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！
用人疑、疑人用，理性疑、感性用，果真疑、透明用
“用人不疑疑人不必”那是缺少经济的年代，在过剩经济的今天是行欠亨的 。
在用人要领上，记着只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的 。
许多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的 。
企业用人也应如此 。
在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！
有能力的往往是有个性的，掀开历史的篇章，各人可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的 ？
作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，；じ鲂”，要容得下能人，只要这个人心中是一其中心（一其中心为中，两其中心为患） 。
人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不必” ？这是哪个年代说的话 ？那个时代早就一去不复返了！
当今做企业，“用人不疑”是对企业不卖力任，“疑人不必”是对企业最大的犯法！
自己认为“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；果真疑、透明用 。”这就是做企业最好的用人要领!
只要企业能做到真正的“公正，公正，果真”，这样才有可能基业长青 。
善于发明、倾情呵护、从容容纳、慷慨使用
首先发明能人的优点，然后呵护他们的看法，容纳他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台 。
这样的人才不但能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职 。
多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心
要知道赏识使人生长，谴责使人成熟 。
一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速生长 ？
不绝的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵 。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步 。
怎样算成熟 ？——“稻子熟了，就该垂头了” 。
对下层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人
如何留住人 ？在这里，理顺为三个层面 。
对下层——待遇留人
对下层的人员，方法是用待遇留人，因为下层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚遇他们就尽量的厚遇他们 。
人不可把钱带进棺材，那为什么不可多用之于民呢 ？
让下层的人过更好的生活，使得下层人更努力的事情，这不是双赢吗 ？
对中层——情感留人
对中层的人员，方法是用情感留人，纯粹的物质文明已经满足不了他们的需要 。
只有用真情感去交往，把这些人当立室人看待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责 。
做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血 。
对高层——事业留人
对高层的人员，方法是用事业留人，这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空 。
待遇和情感的投入，还不可满足这类人 。
他们需要什么呢 ？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合资人，又有何不可 ？
生长型，成熟型，乐成型
只要一说起哲学，许多人就会讲一大堆正确的空话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀 。
我的用人哲学也很简单，照旧分三个层面，即：生长型、成熟型、乐成型 。
当今社会不可把“失败乃乐成之母”一概而论，这是不睬性的，也是不卖力任的 。
关于生长型：既讲失败乃乐成之母；
关于成熟型：又讲乐成乃失败之母；
关于乐成型：优劣鲜明乃母中之母 。
这就是我的哲学 。
敢于否定、勇于立异、善于善败、乐于取舍、成于归零
如何用人才算乐成 ？也就是所谓的“乐成用人”，在我看来，也只有简单五句话：
“敢于否定，勇于立异，善于善败，乐于取舍，成于归零” 。
只要做到这五句话，想不乐成都不可
